Talente sind da, um sie zu fördern. Das ist Anspruch und Leidenschaft der Otto Group: Potenziale zu entdecken, Fähigkeiten zu entfalten – und dabei die Individualität zu respektieren. Ronja Liebnau aus dem Bereich „HR Strategy & Talent Management“ der Otto Group gibt einen Überblick über die diversen Karriereprogramme.
Es gibt bei der Otto Group eine ganze Bandbreite an Karriereförderprogrammen. Was ist die Idee dahinter?
Das Thema Talententwicklung ist zu wichtig, als dass man es dem Zufall überlassen oder bei der Förderung nur auf eine Karte oder ein Programm setzten sollte. Alle Themen, die uns als Otto Group wichtig sind – der Otto Group Path, unsere Werte, die digitale Transformation, unser Bekenntnis zu Diversity – sind hiermit ganz eng verbunden. Man kann Veränderung nur voranbringen, wenn die Führungskräfte sich damit voll identifizieren und sie in ihren Teams umsetzen beziehungsweise aktiv vorantreiben. Außerdem haben wir natürlich ein Interesse daran, unsere Führungskräfte so zu schulen, dass sie für die Herausforderungen innerhalb eines digital transformierten Geschäftsumfeldes optimal vorbereitet sind und dass sie den Veränderungen positiv entgegenblicken. Von starken Führungskräften profitieren dann alle.
Welche Programme gibt es konkret?
Prinzipiell muss man sagen, dass die Identifikation möglicher Führungskräfte natürlich auch in den Konzerngesellschaften stattfindet. Hier geht es zum einen darum, dass geschaut wird, wer das Potenzial zur Führungskraft hat und wie sich dieses fördern und entwickeln lässt. Bei OTTO etwa werden mit dem Programm fit2LEAD neue Führungskräfte ausgebildet – ähnliche Programme gibt es auch in den anderen Gesellschaften. Zum anderen geht es dann darum, auf den höheren Ebenen mit mehr Verantwortung und größerer Entscheidungsspanne die Themen, die für alle unsere Konzerngesellschaften und die ganze Otto Group zentral sind, gemeinsam, vernetzt und konzernübergreifend zu vertiefen. Etwa alles rund um den Kulturwandel – der ist ja für uns alle ein starkes Element, das uns verbindet.
Welche Programme sind auf Ebene der Otto Group Holding angesiedelt?
Sehr viele! Zum Beispiel gibt es die Programme, die sich speziell an Frauen richten. Früher hieß das Boost your Career. Dann aber mussten wir feststellen, dass das Programm noch mehr an den Bedarfen der Zielgruppen ausgerichtet sein sollte, deswegen teilten wir es auf. MAP – Make a Plan richtet sich an Frauen, die ihren Karriereweg noch finden möchten und das Programm zur Standortbestimmung nutzen wollen. Navigator, das zweite Programm, richtet sich wiederum an etablierte und erfahrene Frauen in Führung. Hierbei geht es um die Vorbereitung auf den nächsten Karriereschritt, die Klärung der eigenen Zielsetzung und Vernetzung. Neben den Programmen zahlt auf das Thema Diversity natürlich auch unser Co-Leadership Ansatz ein.
Worum handelt es sich da?
Zugrunde liegt der Gedanke, dass Führung im Tandem beziehungsweise als Team möglich ist, auch deshalb, weil bezogen auf die wachsenden Anforderungen an Führungskräfte, multiperspektivisches Denken umso wichtiger wird. So lassen sich Führungsrollen teilen, etwa indem beide Personen sechzig Prozent arbeiten. Auch andere Aufteilungen sind denkbar. Damit sprechen wir Männer und Frauen gleichermaßen an. Hierbei geht es um eine bessere Vereinbarkeit von Job und Privatleben – sei es Ehrenamt, Hobby oder Familie – auch in Führungspositionen. Wir sind davon überzeugt, dass alle von Führungstandems profitieren können.
Welche anderen Programme zur Förderung des Führungskräfte-Nachwuchses gibt es in der Otto Group?
Es gibt zum Beispiel drei weitere Programme, die ähnlich ausgestaltet sind und sich an verschiedene Karrierestufen richten. Alle diese Programme orientieren sich stark an unseren gemeinsamen Otto Group Guidelines wie zum Beispiel dem Otto Group Path, dem Code of Ethics und natürlich dem Kulturwandel 4.0. Darüber hinaus geht es um moderne Organisationsgestaltung, Responsibility, Strategie und Innovation, Agilität sowie die Befähigung zum lebenslangen Lernen. Das General Management Program (GMP) legt den Fokus auf Abteilungsleiter*innen oder äquivalente Fachkarriere-Positionen. Das Executive Development Program (EDP) adressiert Bereichsleiter*innen und äquivalente Positionen. Und schließlich gibt es das Top Executive Program (TED). Mit dem TED wollen wir die künftigen Top-Manager*innen identifizieren. Hier geht es auch darum, in sogenannten TED-Challenges reale Herausforderungen, die die Otto Group beschäftigen, gemeinsam zu lösen. Das Programm endet mit den TED-Talks, in denen die Teilnehmenden in kurzen Vorträgen im Forum einer möglichst breiten Gruppe an Kolleg*innen von ihrer persönlichen Learning Journey berichten. Das ist immer sehr spannend, und neben Kolleg*innen aus der Organisation ist hier auch das Vorstandsteam dabei, das natürlich ein großes Interesse am Kennenlernen potenzieller Nachfolgekandidat*innen und Top-Führungskräfte der neuen Generation hat. Die Programme EDP und TED finden auf Englisch statt. Dies ermöglicht es uns, ganz im Sinne von Diversity und Inclusion, auch über den deutschsprachigen Tellerrand hinaus zu gucken und so die Gelegenheit zu schaffen, uns mit den Kolleg*innen aus der gesamten Otto Group weltweit noch besser zu vernetzen und voneinander zu lernen.
Wie findet die Auswahl statt?
Bei allen Programmen gibt es eine begrenzte Anzahl an Plätzen. Man kann sich auch nicht direkt bewerben, die Nominierung erfolgt durch die HR-Leiter*innen oder Führungskräfte in den jeweiligen Konzerngesellschaften. Diese sind aufgefordert, Personen zu benennen, die aufgrund ihrer sehr guten Performance auffallen. Das ist aber nicht alles. Es kann sein, dass jemand einen sehr guten Job macht, sich die Zukunft aber vor allem in der Konzerngesellschaft vorstellt, in der sie oder er gerade arbeitet. Die Programme haben da einen anderen Fokus. Die Otto Group möchte noch mehr Austausch zwischen den Konzerngesellschaften und daher konzernübergreifende Karrierewege gezielt fördern, also richten sich diese Programme an Personen mit einem echten „Otto Group Mindset“, die auch einen hohen Grad an Flexibilität und den grundsätzlichen Willen zur Mobilität aufweisen. Diese Mobilität fördern wir auch noch mit einer anderen Initiative: Mit dem Angebot HOW Challenge bieten wir die Möglichkeit, bis zu drei Monate in einer anderen Konzerngesellschaft an einer spannenden Aufgabe mitzuarbeiten. Dieser gelebte Austausch ist sehr wertvoll und wichtig für uns – auch weil die einzelnen Organisationen, aber auch jede*r einzelne Kolleg*in, der*die diese Chance wahrnimmt, sich so sehr gut weiterentwickeln können.
Organisationsentwicklung wird bei der Otto Group ja generell großgeschrieben. Gibt es hierfür spezielle Maßnahmen?
Das stimmt. Die Weiterentwicklung von Organisationen, die Anpassung an sich verändernde Rahmenbedingungen, das Überdenken von Strukturen und Prozessen, sind seit dem Start unseres Kulturwandel 4.0-Prozesses zentral für die Otto Group. Von Petra Scharner-Wolff, Konzern-Vorständin Finanzen, Controlling, Personal, wurde die Organisationsentwicklung im Jahr 2022 auch als Herzensthema ausgerufen, als Ermutigung an alle, sich hier einzubringen und die Anpassungs- und damit Zukunftsfähigkeit der Otto Group voranzutreiben. Mit einem speziellen Weiterbildungsprogramm vertiefen wir den Wissensaufbau und -austausch zum Thema Organisationsentwicklung noch. Zudem bieten wir mit dem Organizational Design Day ein Format an, bei dem unsere Mitarbeitenden sich ganz konkret zu unterschiedlichen Facetten von Organisationsentwicklung austauschen und vernetzen sowie von den Synergien innerhalb der Otto Group profitieren können. Hier können sich alle einbringen und die Otto Group noch besser machen, denn gute Organisationsentwicklung kann nur mit einem partizipativen Ansatz gelingen.
